EUT C‑396/13 – Lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin tulkinta

Euroopan unionin tuomioistuin on 12.2.2015 ennakkoratkaisussa C‑396/13 todennut, että EU:n jäsenvaltioihin tulevien yrityksien tulee työntekijöidensä osalta noudattaa yleissitovien työehtosopimusten palkkaehtoja, jotka ovat voimassa siinä jäsenvaltiossa, jonne työntekijöitä lähetetään.

Taustasta

Kyse oli Satakunnan käräjäoikeuden tekemästä ennakkoratkaisupyynnöstä Euroopan unionin tuomioistuimelle (jäljempänä “EUT”) koskien muun muassa lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin 96/71/EY tulkintaa liittyen Suomeen lähetettyjen työntekijöiden vähimmäispalkan käsitteestä ja sen sisällöstä. Kantajana asiassa oli Sähköalojen ammattiliitto ry ja vastaajana oli puolalainen sähköalan yritys nimeltä Elektrobudowa Spółka Akcyjna.

Ko. tapauksessa puolalainen yritys oli lähettänyt Suomeen puolalaisia työntekijöitään Olkiluodon ydinvoimala-projektia varten. Puolalaiset työntekijät olivat Suomeen tultua liittyneet jäseniksi Sähköalan ammattiliittoon. Puolalaisen yrityksen työntekijät väittivät työn kuluessa, että puolalainen yritys ei ollut myöntänyt heille vähimmäispalkkaa kaikkine lisäpalkanosineen, joka heille olisi pitänyt maksaa unionin oikeuden nojalla sovellettavien suomalaisten sähköistysalan työehtosopimuksen ja talotekniikka-alan sähköasennustoimialan työehtosopimuksen nojalla. Tästä syystä johtuen puolalaiset työntekijät siirsivät palkkasaatavansa Sähköalojen ammattiliitolle perittäväksi, josta asia sitten eteni Satakunnan käräjäoikeuden tekemästä ennakkoratkaisupyynnöstä EUT:lle.

Ennakkoratkaisukysymys

Satakunnan käräjäoikeus esitti useita ennakkoratkaisukysymyksiä, mutta tämän kirjoituksen kannalta olennainen kysymys koski nimenomaan tulkintaa direktiivin mukaisesta vähimmäispalkasta. Käräjäoikeus kysyi seuraavaa:

Onko direktiivin 96/71 3 artiklaa, luettuna SEUT 56 ja [SEUT] 57 artiklojen valossa, tulkittava siten, että vähimmäispalkkojen käsite kattaa palkkaryhmittelyn mukaisen perustuntipalkan, urakan takuupalkan, lomarahan, kiinteämääräisen päivärahan ja päivittäisen työmatka-ajan korvauksen, sellaisina kuin nämä työehdot määritellään direktiivin liitteen piiriin kuuluvassa, yleisesti sovellettavaksi julistetussa työehtosopimuksessa?

EUT:n ennakkoratkaisu

EUT totesi ensinnäkin, että direktiivin 96/71 3 artiklan 1 kohdan ensimmäisellä alakohdalla on kaksi tavoitetta. Sillä pyritään yhtäältä takaamaan vilpitön kilpailu kotimaisten yritysten ja valtioiden välisiä palveluja tarjoavien yritysten välillä siltä osin kuin sen mukaan viimeksi mainittujen on tunnustettava työntekijöilleen määrällisesti rajallisia seikkoja koskevan luettelon osalta työehdot ja ‑olot, jotka on vahvistettu vastaanottavassa jäsenvaltiossa. Toisaalta tällä säännöksellä pyritään takaamaan se, että lähetettyihin työntekijöihin sovelletaan vastaanottavan jäsenvaltion vähimmäissuojaa koskevia sääntöjä siltä osin kuin on kyse edellä mainittuja seikkoja koskevista työehdoista ja ‑oloista sen ajan, kun he tekevät työtä tilapäisesti kyseisen jäsenvaltion alueella

Näin ollen EUT totesi, että direktiivin 96/71 3 artiklan 1 kohdan toisessa alakohdassa todetaan nimenomaisesti, että kyseisessä direktiivissä kyseisen direktiivin 3 artiklan 1 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitetut vähimmäispalkat määritellään sen jäsenvaltion lainsäädännössä tai kansallisen käytännön mukaan, jonka alueelle työntekijä on lähetetty työhön. Toisin sanoin, ensisijaisessa asemassa tulee olla sen jäsenvaltion vähimmäispalkan taso, jonne työntekijät lähetetään.

EUT totesi kuitenkin sen olevan epäselvää mitkä palkanosat lukeutuvat vähimmäispalkkaan. Aiemman unionin oikeuskäytännön myötä EUT katsoikin, että korotuksia ja lisiä, joita ei ole määritelty vähimmäispalkan osiksi sen jäsenvaltion lainsäädännössä tai kansallisen käytännön mukaan, jonka alueelle työntekijä on lähetetty työhön, ja jotka muuttavat yhtäältä työntekijän suorituksen ja toisaalta hänen saamansa vastikkeen välistä suhdetta, ei direktiivin 96/71 säännösten perusteella voida pitää vähimmäispalkan palkanosina.

Tämän johdosta EUT tarkasteli puolalaisten työntekijöiden vaatiman vähimmäispalkan eri palkanosia, jolloin EUT päätyi siihen, että puolalaisilla työntekijöillä tuli olla oikeus vähimmäispalkkaan, joka koostui peruspalkan lisäksi työehtosopimuksessa sovituista loma-ajan palkkauksesta, urakan takuupalkasta, päivärahoista ja päivittäisen matka-ajan korvauksista. Työntekijöiden majoituksen kustantaminen sekä ruokasetelien kustantaminen jäivät vähimmäispalkan käsitteen ulkopuolelle.

Päätelmiä ratkaisusta

Jo Isbir-tuomiossa EUT on vahvistanut, että lähetettyjen työntekijöiden vähimmäispalkat määritellään sen jäsenvaltion lainsäädännössä tai kansallisen käytännön mukaan, jonka alueelle työntekijä on lähetetty työhön. Näin ollen ei ollut merkittävää epäselvyyttä sen suhteen minkä maan lainsäädännön mukaan puolalaisten työntekijöiden vähimmäispalkka tuli määritellä.

Se seikka, jolla on suurempi merkitys on se, että ko. ratkaisulla EUT linjasi, että lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin mukaan toiseen jäsenvaltioon tulevan yrityksen on noudatettava yleissitovien työehtosopimusten palkkaehtoja. EUT:n linjauksella on merkitystä etenkin kotimaisille yrityksille johtuen siitä, että tämän ratkaisun myötä toisesta EU-maasta tulevat yritykset eivät enää voi maksaa alempaa palkkaa työntekijöilleen ja näin ollen ulkomaiset yritykset eivät enää voi tehdä edullisempia tarjouksia asiakkaille. Tämä parantanee yritysten välistä kilpailua etenkin kun kaikkien toimijoiden tulee ratkaisun myötä suorittaa työntekijöilleen yleissitovien työehtosopimuksien mukaista palkkaa.

EUT:n ratkaisun myötä kaikille toimijoille on selvää, tai vähintään selkeämpää, millä ehdoin ulkomaiset yritykset voivat toimia toisessa jäsenvaltiossa.