Työsuhteen päättäminen työnantajan näkökulmasta

Ideaalitilanteessa työsuhde päättyy yhteisymmärryksessä ja sulassa sovussa. Päättyminen voi kuitenkin olla epämiellyttävä kokemus työsuhteen molemmille osapuolille, riippuen päättymistilannetta edeltävistä ja seuraavista vaiheista. Käymme alla läpi käytännönläheisellä tavalla työsuhteen päättämistapoja työnantajan näkökulmasta.

 Yleisesti

Yleisimmät syyt työsuhteen päättymiselle ovat määräaikaisen työsopimuksen määräajan päättyminen ja työsopimuksen irtisanominen. Työsuhde voi myös päättyä työsopimuksen purkamiseen, koeaikapurkuun, työsuhteen päättämissopimukseen, raukeamiseen (esim. kuolemantapaukset) tai erityistilanteissa siihen, että työsuhde katsotaan purkautuneeksi. Työsuhteen päättymisestä on säädetty työsopimuslaissa (55/2001).

Työsopimuksen irtisanominen

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä käy myös ilmi korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 1993:99, jossa vakuutuskonsultin alisuoriutuminen todettiin päteväksi syyksi työsuhteen irtisanomiselle. Päinvastainen lopputulos nähtiin sen sijaan tapauksessa KKO 2014:98, jossa korkein oikeus lisäksi linjasi alisuoriutumisen voivan olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä.

Työnantaja saa myös irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista, työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä tai yrityssaneerauksesta johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Jos työnantaja kuolee tai asetetaan konkurssiin, saa työntekijät irtisanoa 14 päivän irtisanomisajalla.

Varoituksen antaminen ennen irtisanomista

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus voi olla kirjallinen tai suullinen. Kirjallisesti toimitettu varoitus on kuitenkin työnantajan todistustaakkaa ajatellen turvallisempi vaihtoehto. Varoituksen tulee perustua tosiseikkoihin ja sen tulee olla riittävissä määrin yksilöity, jotta työntekijä ymmärtää mistä on kysymys, ja sen, että irtisanominen on vältettävissä korjaamalla varoituksen aiheuttama käytös tai menettely. Työnantajan on työntekijää kuultuaan työsopimuslain 9 luvun 2 §:n edellyttämällä tavalla ennen irtisanomista lisäksi selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Mikäli irtisanomisen perusteena on kuitenkin niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitus- tai kuulemismenettelyä tarvitse noudattaa.

Työsopimuksen purkaminen

Työnantajalla on oikeus purkaa työsopimus irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Purkamisperusteen tulee perustua kokonaisharkintaan, ja sen tulee olla irtisanomisperustetta painavampi ja ankarampi. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Rajanvetoa purkamisen ja irtisanomisen välillä käsitellään mm. Turun hovioikeuden tapauksessa HO 3.4.2012 S 11/398. Kyse oli varastomiehestä, jonka työsopimus oli purettu hänen otettuansa työantajalle kuuluvaa puutavaraa. Hovioikeuden mukaan työnantajalla ei ollut oikeutta purkaa varastomiehen työsopimusta, mutta sillä oli oikeus irtisanoa työsopimus ilman varoitusta.  Sama lopputulos ilmenee korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2012:89, jossa kyse oli matkustajatarjoiluun tarkoitettujen alkoholijuomien mukaan ottaneesta ja savukkeiden tullausilmoituksen laiminlyöneestä purserista. Työnantajalla ei ollut oikeutta purkaa työsopimusta, mutta sillä oli oikeus irtisanoa purseri varoituksetta.

Linja-autonkuljettajia koskevat työtuomioistuimen tapaukset TT 2012:135 ja TT 2013:55 ovat puolestaan esimerkkejä tilanteista, joissa työnantajilla on ollut oikeus purkaa työsopimukset. Ensin mainitussa tapauksessa oli kyse siitä, että työntekijä oli tilittänyt työnantajalleen puutteellisen rahamäärän. Puuttuvat 85 euroa löytyivät myöhemmin kuljettajan kotoa hänen takkinsa taskusta. Jälkimmäisessä tapauksessa oli niin ikään kyse tilitysten laiminlyönnistä.

Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on kuitenkin varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi, jotta hänellä on mahdollisuus saada tieto työsopimuksen päättymisperusteista ja mahdollisuus tuoda esille oma kantansa asiaan.

Koeaikapurku

Työnantaja ja työntekijä voivat halutessaan sisällyttää työsopimukseen koeajan. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa vedota koeaikapurkuun, mikäli työntekijälle ei ole ilmoitettu työnantajaa sitovan työehtosopimuksen koeaikamääräyksen soveltamisesta. Esimerkkejä laittomista ja syrjivistä perusteista ovat työntekijän raskaus tai kansalaisuus.

Vaasan hovioikeudessa katsottiin tapauksessa HO 10.10.2018 S 18/141, että työntekijän sopeutumattomuus työyhteisöön oli ollut asiallinen peruste työsuhteen purkamiselle koeajalla. Työntekijä oli huomautuksista huolimatta pitänyt pitkitettyjä taukoja työpaikan kiireisimpinä aikoina ja jättänyt ilmoittamatta tauoista muille työntekijöille. Työntekijällä oli lisäksi ollut negatiivinen asenne työtehtäviä kohtaan, ja hän vaikutti muidenkin työntekijöiden ilmapiiriin työpaikalla.

Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Mikäli työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, tulee tämän ilmoittaa työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi solmittu työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä kuitenkin irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työsuhteen päättäminen sopimalla

Työntekijä ja työnantaja voivat yhdessä sopia työsuhteen päättämisestä työsuhteen päättämissopimuksella. Työsopimuslaki ei nimenomaisesti sääntele päättämissopimuksen soveltamista, mutta tällainen sopimus on oikeudellisesti pätevä ja sitoo osapuolia edellyttäen, että sopimus on laadittu asianmukaisesti ja yhteisymmärryksessä. Kirjoitimme aikaisemmin aihetta käsittelevän artikkelin, jonka löydät täältä.

Työsopimuksen katsominen purkautuneeksi

Työnantajalla on oikeus katsoa työsopimus purkautuneeksi, mikäli työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivän ajan ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Tämän ns. seitsemän päivää -säännön soveltamisesta johtuva työsopimuksen purkaminen kuitenkin peruuntuu, mikäli työntekijä seitsemän päivän jälkeen pystyy osoittamaan, että poissaololle oli pätevä syy, ja että siitä ilmoittamatta jättämiselle oli hyväksyttävä este. Työnantajalla ei myöskään ole oikeutta katsoa työsopimusta purkautuneeksi, jos hänellä on tiedossa työntekijän pätevä este saapua töihin.

Työnantajan oikeutta pitää työsopimusta purkautuneena epäselvissä tilanteissa tulkitaan supistavasti työntekijän eduksi. Oikeuskäytännössä on usein viitattu työtuomioistuimeen ratkaisuun TT 2001:12, jonka mukaan epäselvässä tilanteessa työnantajan velvollisuutena on varmistaa, onko työntekijän tarkoituksena ollut päättää työsuhde. Selonottovelvollisuuden laiminlyönnin lopputulema onkin monessa tapauksessa ollut se, että työnantajaa on pidetty työsopimuksen päättäjänä. Työnantajan tulee siis toimia selkeästi työsuhteen päättämisrajapinnassa välttyäkseen turhalta vahingonkorvausvastuulta.

Työsuhteen päättämismenettely

Työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Ennen työsuhteen päättämistä työntekijälle on pääsäännön mukaisesti varattava tilaisuus kertoa oma näkemyksensä työsuhteen päättämisen syystä, ja tällöin työntekijällä on myös oikeus käyttää avustajaa.

Jos työnantaja vetoaa taloudellisiin, tuotannollisiin tai yrityssaneeraukseen liittyviin tosiseikkoihin työsuhteen päättymisen syyksi, on työnantajan selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.

Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa kirjeitse tai sähköisesti.

Käytännön vinkkejä työnantajille

Työsuhdetta päättäessä ei kannata lähteä oikomaan, sillä tuomioistuimet suosivat tulkinnanvaraisissa tilanteissa useimmiten heikommassa asemassa olevaa työntekijää, ja perusteettomat työsuhteen päättämiset tulevat helposti kalliiksi. Tuorein esimerkki tästä on Case Virtanen, jossa välimiesoikeus 16. tammikuuta 2020 päivätyssä ratkaisussaan päätti HC TPS Oy:n velvolliseksi korvaamaan entiselle työntekijälleen lähes 100 000 euroa perusteettomasta työsuhteen päättämisestä. Työnantajan maksettavaksi jäi lisäksi työntekijän kymmenien tuhansien eurojen oikeudenkäyntikulut ja välimiespalkkiot.

Lopuksi tiivistettynä muutamat ydinseikat, jotka työnantajan tulee pitää mielessä ennen työsuhteen päättämistä:

  • Työntekijän irtisanominen työntekijään liittyvästä syystä on pääasiallisesti mahdollista vasta varoituksen antamisen jälkeen.
  • Irtisanomista edeltävä varoitus tulee antaa kirjallisena ja yksilöitynä.
  • Päättämistilanteessa tulee toimia selkeästi ja pitää huoli sekä tiedoksianto- että selvitysvelvollisuudesta.
  • Varoitusten ja irtisanomisten suhteen tulee noudattaa yhdenmukaista linjaa.
  • Työntekijällä on oikeus saada viivytyksettä ja kirjallisesti syyt työsuhteen päättämiselle.
  • Käänny epäselvissä tilanteissa hyvissä ajoin asiantuntijan puoleen.

Nordic Law avustaa säännöllisesti eri kokoluokan työnantajia. Ole siis rohkeasti yhteydessä meihin, mikäli sinulle herää aiheeseen liittyviä kysymyksiä!

Huomattakoon myös lopuksi, että kehotamme lakipalveluista kiinnostuneita työnantajia tutustumaan ulkoistettuun lakiosastoomme. Kyseisen palvelun avulla työnantajat saavat käyttöönsä mm. sopimuskoneen, jonka avulla he voivat itse laatia tarvitsemansa sopimusasiakirjat, tarkistuttaa niiden sisällön lakimiehellä sekä allekirjoittaa ne sähköisesti vahvaa tunnistautumista hyväksi käyttäen. Käytä aikasi viisaasti!

Artikkelin laatimiseen osallistui myös toimistomme lakimiesharjoittelija Jere Lehtimäki.

Jaa:
Share on twitter
Share on facebook
Share on linkedin

Tilaa uutiskirje

Älä huoli, me voimme auttaa varmasti. Ota meihin yhteyttä, niin keskustellaan lisää.