Työoikeuden kilpailukieltosääntelyyn muutoksia 01.01.2022 alkaen

Kirjoitimme kesäkuussa artikkelin työ- ja elinkeinoministeriön työoikeuden kilpailukieltosääntelyyn liittyvästä muutosehdotuksesta, joka on nyt edennyt 12.11.2020 annettuun hallituksen esitykseen HE 222/2020. HE 222/2020 mukaisesti kilpailukieltosopimusta käsitteleviin työsopimuslain 3 luvun 5 §:ään ja merityösopimuslain 4 luvun 5 §:ään ollaan tekemässä muutoksia, joiden on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Kyseiset pykälät ovat sisällöltään identtiset, kuten myös niihin kohdistuvat muutosehdotukset.

Esityksen mukaisen uuden sääntelyn on sen voimaan tulemisen jälkeen tarkoitus soveltua myös taannehtivasti ennen sääntelymuutosta tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin yhden (1) vuoden siirtymäajan jälkeen tietyin poikkeuksin.

Tarkastelemme alla esityksen muutosehdotuksia ja esitämme lopussa työnantajan muistilistan ehdotettuun sääntelymuutokseen liittyen. Selvyyden vuoksi todettakoon, että läpikäynnissä käytetään kilpailukieltosopimusta yläkäsitteenä, johon luonnollisesti sisältyy myös perinteisiin työ-, osakas- tai esimerkiksi ostosopimuksiin sisältyvät kilpailukieltoehdot.

Pähkinänkuoressa

Tiivistetysti todettuna kyseisten lakien kilpailukieltoa koskevia pykäliä ehdotetaan muutettavaksi siten, että työnantajan velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksesta johtuvasta rajoitusajasta laajenee koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia, rajoitusajan pituudesta tai työntekijän asemasta riippumatta. Tämän ohella esityksessä ehdotetaan säädettäväksi korvausten vähimmäistasosta ja maksamisajankohdasta, sekä työnantajan yksipuolisesta oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus irtisanomisaikaa noudattaen.

Työnantajan korvausvelvollisuus ulotetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia

Nykyisen sääntelyn mukaisesti kilpailukieltosopimuksesta työntekijälle aiheutuvaa rajoitusaikaa kompensoiva työnantajan korvausvelvollisuus koskee ainoastaan yli kuuden (6) kuukauden mittaisia rajoitusaikoja. Esityksessä ehdotetaan tämän korvausvelvollisuuden laajentamista koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia niiden rajoitusajasta riippumatta. Tavoitteena on täten kitkeä perusteettomien kilpailukieltosopimusten soveltamista ja kannustaa lyhyempiin rajoitusaikoihin.

Vaikka lain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä, on tilanne ollut pitkään käytännössä se, että monet työntekijät ovat perusteetta joutuneet hyväksymään kilpailukiellon osaksi työsuhdettaan. Työnantajan korvausvelvollisuuden koskiessa nykysääntelyn mukaisesti ainoastaan yli kuuden (6) kuukauden mittaisia rajoitusaikoja, on myös rima ollut matala sisällyttää tätä lyhyempiä rajoitusaikoja vakioratkaisuna osaksi työsuhteita. Tämä on itsessään luonut käytännön perusteettomien kilpailukieltosopimusten soveltamiselle.

Rajoitusajan korvauksille vähimmäistasot

Esityksen mukaisesti työnantajan korvausvelvollisuuteen tultaisiin soveltamaan seuraavia korvausmäärän tasoja:

• Korvausmäärä olisi 40 % työntekijän palkasta, kun kilpailukiellon kesto olisi enintään kuusi (6) kuukautta.
• Korvausmäärä olisi 60 % työntekijän palkasta, kun kilpailukiellon kesto olisi yli kuusi (6) kuukautta.

Esityksen perusteluista käy ilmi, että 40 % ja 60 % tasot tulee ymmärtää vähimmäistasoina, ja että työntekijän palkalla tarkoitetaan sitä tavanomaista palkkaa, joka työntekijälle maksettaisiin työsuhteen jatkuessa. Vähimmäistasoilla pyrittäisiin yksinkertaistamaan ja vähentämään sääntelyn hallinnollista taakkaa sekä pääsemään eroon monimutkaisista tapauskohtaisista laskutoimituksista korvausmäärän tason määrittämisessä. Ehdotetut korvausten vähimmäistasot eivät myöskään poikkeaisi suuresti muissa vertailukelpoisissa EU-maissa yleisesti käytössä olevista tasoista.

Ehdotettujen korvausten vähimmäistasojen osalta on niin ikään huomioitava, että niiden soveltamisalasta ei ole poisrajattu johtaja-asemassa toimivia työntekijöitä. Eli vaikka tällaisten työntekijöiden osalta voi jatkossakin poiketa kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan keston enimmäispituudesta (pääsäännön mukaisesti korkeintaan 1 vuosi) ja siihen liitettävän sopimussakon määrän osalta (saa jatkossakin pääsäännön mukaisesti vastata enimmäismäärältään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen 6 kuukauden palkkaa), tulee myös näihin sovellettavaksi korvausten määrän vähimmäistasot. Tämän ratkaisun tarkoituksenmukaisuuden voi nähdäksemme perustellusti kyseenalaistaa, sillä johtajat pääsääntöisesti saavat käsiinsä yrityksen johtamiseen ja hallinnointiin liittyvää tietoa, jonka vapaa hyödyntäminen voi johtaa mittaviin vahinkoihin yritykselle.

Vähimmäistasojen haasteista

Rajoitusajan korvausten vähimmäistasot tarkoittaisivat sitä, että eritoten korkeaa palkkaa nauttivien avainhenkilöiden ja johtajien osalta olisi jatkossa arvioitava entistäkin tapauskohtaisemmin, kuinka pitkäksi ajaksi kilpailukielto on perusteltua ja liiketoiminnallisesti kannattavaa sopia. Vaikka tämä edistääkin perusteettoman pitkien rajoitusaikojen kitkemistä, seuraa siitä todennäköisesti myös kielteisiä vaikutuksia tiettyihin – varsinkin erityisen kilpailtuihin – toimialoihin, ja eritoten jo nykysääntelyn puitteissa kilpailukieltoasiansa mallikkaasti hoitavien yritysten osalta.

Vähimmäistasojen seurauksena voisi syntyä haastavia tilanteita, joissa esim. rekrytoinnin kynnys korottuu entisestään, ja työntekijöiden palkkaan budjetoiduista varoista joudutaan allokoimaan suhteettoman paljon varoja rajoitusajan korvauksien kattamiseen, jolloin työntekijöiden palkkataso kärsii. Tällaista kilpailukykyä yleisesti heikentävää trendiä ei toivo kehittyvän, ja tältä osin saattaisikin olla odotettavissa, että mikäli esityksen muutosehdotukset menevät läpi sellaisinaan, pyrittäisiin joillain toimialoilla paikkaamaan tilannetta joltain osin salassapitosopimuksin – vaikkakaan tällaisilla toimilla ei kilpailevaa toimintaa pystyisi estämään, vaan lähinnä hankaloittamaan tai hidastamaan.

Korvauksien maksuajankohta

Esityksen mukaisesti kilpailukieltosopimuksen rajoitusaikaa kompensoiva korvaus on maksettava kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatettujen palkanmaksukausien mukaisesti, elleivät osapuolet työsopimuksen päättämisen jälkeen sovi toisin. Maksuajankohdan täsmentämistä perustellaan esityksessä selkeyden lisäksi muun muassa sillä, että kilpailukiellon konkreettiset vaikutukset ilmenevät pääsääntöisesti nimenomaan rajoitusaikana, kun työntekijällä ei ole mahdollisuuksia solmia kilpailukiellon soveltamisalan piiriin kuuluvaa työsuhdetta uuden työnantajan kanssa.

Tämänkaltainen sosiaalinen päämäärä on perusteltavissa varsinkin sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijä on ominaisuuksiensa myötä asemassa, jossa hänen on hankala löytää aikaisempaa työsuhdettaan kompensoivia tulovirtoja muualta.

Työnantajan kilpailukieltosopimuksen irtisanomisoikeus ja -aika

Vaikka esityksen mukaisella lakimuutoksella tavoitellaan lähinnä kohennusta työntekijöiden asemaan, on työnantajat huomioitu lisäämällä lakiin nimenomainen säännös siitä, että työnantajalla olisi laissa määriteltyä irtisanomisaikaa noudattamalla yksipuolinen oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsopimuksen voimassaolon aikana. Tällä tavoin työnantaja voisi siis olosuhteiden muuttuessa reagoida ja päästä selkeällä tavalla eroon tarpeettomista kilpailukieltosopimuksista ja niihin liittyvistä kustannuksista.

Huomattakoon, että työnantajan kilpailukieltosopimuksen irtisanomisoikeutta koskevaan säännökseen on esityksen nykymuodossa sisällytetty myös poikkeusehto, jonka nojalla työnantaja ei voisi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa.

Esityksen mukaisesti työnantajan olisi kilpailukieltosopimusta irtisanoessa noudatettava laissa määriteltyä irtisanomisaikaa. Esityksen mukaan kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan pituuden tulisi olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan kestosta, ja vähintään kahden (2) kuukauden pituinen. Työsuhteen osapuolet voisivat työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukiellon irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saisi etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta.

Esitys huomioi myös tilanteet, joissa työntekijä irtisanoisi työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen. Kyseisissä tilanteissa työsopimuksen ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika kuluisivat yhtä aikaa, ja mikäli kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika olisi pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika, pätevää kilpailukieltosopimusta noudatettaisiin vielä työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Tuolloin työntekijällä olisi oikeus saada kilpailukiellon seurauksena korvausta.

Siirtymäajasta

Esityksen mukaiselle sääntelylle ehdotetaan yhden (1) vuoden siirtymäaikaa, alkaen sääntelymuutoksen voimaantulosta, eli näillä näkymin 1.1.2022 – 1.1.2023 väliselle ajalle. Työnantajan näkökulmasta siirtymäajan mielekkäin anti liittyy kilpailukieltosopimusten irtisanomismahdollisuuteen. Esityksen voimaantulosäädöksen mukaisesti työnantajilla olisi oikeus irtisanoa ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovitut kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa siirtymäajan puitteissa. Tätä siirtymäaikaa voitaisiin siis käyttää hyvin tehokkaasti ns. turhista kilpailukieltosopimuksista eroon pääsemiseen.

Siirtymäajan kuluessa sovellettaisiin muilta osin edelleen nykyistä sääntelyä sellaisiin kilpailukieltosopimuksiin, joista on sovittu ennen esitetyn sääntelymuutoksen voimaantuloa. Jos siirtymäajan puitteissa alkanut kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ulottuisi aikaan siirtymäajan päättymisen jälkeen, sovellettaisiin esityksen mukaisesti uutta sääntelyä tähän siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle. Eli tällöin esimerkiksi neljä (4) kuukautta ennen siirtymäajan päättymistä alkaneesta kuuden (6) kuukauden rajoitusajasta koituisi työnantajalle korvausvelvollisuus ainoastaan kahden (2) siirtymäajan ylittävän kuukauden osalta.

Poikkeuksen siirtymäajan pääsääntöön muodostaisivat sellaiset yli kuuden (6) kuukauden rajoitusajan sisältävät kilpailukieltosopimukset, joista on sovittu ennen ehdotettavan lain voimaantuloa, ja joihin sisällytetty työnantajan kohtuullinen korvaus työntekijälle on jo maksettu tai jonka maksaminen on aloitettu. Tällaisten kilpailukieltosopimusten osalta sovellettaisiin siis tarpeen tullen nykyistä sääntelyä myös siirtymäajan jälkeen.

Työnantajan muistilista ehdotetusta lakimuutoksesta

Jos esityksen sisältämät kilpailukiellon sääntelymuutokset tulevat voimaan ehdotetusti 1.1.2022 alkaen, olisi työnantajan jo nyt tärkeä huomioida ainakin seuraavat seikat:

• Ilman erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimus on mitätön.
• Kilpailukieltosääntelyn muutos vaikuttaa myös muihin kuin perinteisiin työnantaja-työntekijä-sopimussuhteisiin, kuten esimerkiksi osakassopimuksiin.
• Jatkossa jokaiseen kilpailukieltosopimukseen liittyy työnantajaosapuolen korvausvelvollisuus.
• Lakimuutoksen siirtymäajan aikana kilpailukieltosopimusten irtisanomisoikeus kannattaa tarpeen tullen hyödyntää tehokkaasti.
• Kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä olevan erityisen painavan syyn on oltava voimassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että kilpailukieltosopimukseen vedottaessa.
• Oletko solminut kilpailukieltosopimuksia, jotka muuttuneiden olosuhteiden myötä tai tulevaa lakimuutosta silmällä pitäen olisi järkevä neuvotella uusiksi?
• Pohdi tarkkaan missä tilanteissa kilpailukieltosopimuksen solmiminen on liiketoiminnallisesti järkevää.
• Vältä turhan pitkiä rajoitusaikoja.
• Sääntelymuutosta sovelletaan taannehtivasti yhden (1) vuoden siirtymäajan jälkeen.

Mitä seuraavaksi?

Ehdotetun sääntelyn oletettava voimaantulo siintää siis reilun vuoden päässä, ja se sisältää mainitusti siirtymäajan koskien suurinta osaa kaavailluista muutoksista. Vaikka esitetyt muutokset saattavatkin vielä muuttua lainvalmisteluprosessissa, kannattaa työnantajien jo nyt varautua muutoksiin ja tarkastella kilpailukieltosopimuksiin liittyviä käytäntöjään. Rajoitusajan korvauksien vähimmäistasot huomioiden kannattaa ainakin ennakoivasti pohtia missä laajuudessa uusia kilpailukieltosopimuksia sovitaan, ja tarvittaessa aloittaa neuvottelut tai irtisanomiseen tähtäävät toimenpiteet nykyisten kilpailukieltosopimusten osalta.

Me Nordic Law:lla avustamme säännöllisesti eri kokoluokan työnantajia, ja olemme mielellämme avuksi mikäli sinulla herää kysymyksiä liittyen kilpailukieltosopimuksiin taikka muuttuvaan lainsäädäntöön.

Tämän artikkelin laadintaan osallistui myös lakimieharjoittelijamme Jere Lehtimäki. 

03.12.2020 MAX